В июле я защитила аттестационную работу по программе Executive Master in HR management в Высшей школе юриспруденции (ВШЭ) на тему «Политика организации по найму иностранных работников в России». В этой статье хочу поделиться с широкой аудиторией (особенно с HR) своими мыслями на эту тему.
Научная цель моей работы состояла в том, чтобы выделить политику найма иностранцев из общей кадровой политики компании, а затем рассмотреть ее с двух сторон – юридической и управленческой. Сразу оговорюсь, что под «наймом», в данном случае, подразумевается весь процесс работы с иностранным персоналом – от привлечения до высвобождения, а не только момент оформления приема на работу.
Практической целью работы было систематизировать работу HR отдела по всем этапам найма иностранного персонала, в результате чего минимизировать риски работодателя.
Риски и проблемы работодателя в сфере найма иностранных работников можно разделить на такие же категории, как было указано выше – юридические и управленческие:
- Юридические риски работодателя:
миграционное законодательство имеет нечеткую структуру и множество противоречий. Также миграционное право неэффективно сочетается с трудовым правом (много пробелов и коллизий) и с корпоративным правом. При этом, правонарушения в сфере миграционного законодательства влекут за собой штрафы в размере до 1 млн. руб. за каждое отдельное нарушение, приостановление деятельности компании до 90 суток, закрытие въезда в РФ иностранному топ-менеджменту и даже уголовную ответственность сотрудников работодателя. - Управленческие риски работодателя: на сегодняшний день обычному работодателю достаточно сложно отстроить какую-то работающую систему внутри компании, которая могла бы работать на полный цикл найма иностранных работников, при этом исключала бы риски нарушения законодательства. Основная причина – очень мало грамотных комплексных специалистов, обладающих достаточными знаниями в сфере найма и легализации иностранных работников.
Во время подготовки аттестационной работы, я с удивлением обнаружила, что политика найма иностранных работников существует у очень немногих компаний, буквально у единиц. В основном, работа по вопросам легализации иностранного персонала осуществляется
стихийно и хаотично либо передается на аутсорсинг.
Политика найма иностранных работников – часть общей кадровой политики работодателя
Кадровая политика – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды [1].
Если упростить, то кадровая политика – это система взглядов компании на вопрос работы с персоналом, согласующаяся с общей стратегией развития фирмы. Во многих компаниях есть официальная кадровая политика, во многих ее нет (но никогда не поздно ее создать). Существует несколько видов кадровой политики, которые разработал Базаров Т.Ю. [2]. Вы сможете определить по характеристикам, какой вид кадровой политики у вашей компании.
Кадровая политика может быть:
Пассивная: характеризуется отсутствиемкаких-либо четких планов, прогнозов и отличается переходом к активным действиямтолько в самых экстренных случаях;
Реактивная: отсутствие инициативы и реакция на внешние раздражители;
Превентивная: имеет планы и обоснованные прогнозыпо реализации политики, но не имеет инструментов и средств для ее реализации;
Активная: инициирует, планирует и прогнозирует, также имеет средства и инструменты для реализации;
Может отсутствовать: отсутствие кадровой политики – тоже политика.
Исходя из этих категорий, иметь эффективную и интегрированную в локальные нормативные акты политику найма иностранных работников может только та компания, которая имеет активную кадровую политику.
Структура политики организации по найму иностранных работников (далее – ПОНИР)
Чтобы более отчетливо представить, как может выглядеть ПОНИР в компании, рассмотрим ее возможные структурные элементы:
- Политика привлечения к трудовой деятельности и легализации иностранного персонала,
- Политика релокации иностранного персонала,
- Политика адаптации иностранного персонала,
- Политика использования, расстановки иностранного персонала,
- Политика высвобождения иностранного персонала,
- Политика обучения персонала, ответственного за найм иностранных работников.
У каждой организации может быть свой набор структурных элементов, исходя из индивидуальных особенностей. Каждый из этих этих элементов рассмотрим более подробно в следующих статьях.
Политика найма иностранных работников приводит работу с этим ресурсом в соответствие с общей стратегией компании
С чего начать разработку ПОНИР
Если вас заинтересовала данная тема и хочется навести порядок в сфере найма иностранного персонала в вашей компании, в первую очередь нужно ответить на следующие вопросы:
- какими принципами будет руководствоваться организация при реализации ПОНИР? Например, принцип законности и антикоррупционный принцип.
- какие именно иностранные работники требуются организации (низкоквалифицированные, высококвалифицированные, из определенных стран и т.д.)?
- есть ли какие-либо правовые ограничения у организации для найма иностранных работников?
- как организация готова участвовать в процессе релокации, социальной адаптации иностранных работников? Какой социальный пакет иностранным работникам организация готова предложить?
- как и на каких условиях организация будет высвобождать иностранный персонал?
- кто в организации будет отвечать за оформление и ведение кадровых, юридических и иных вопросов, связанных с наймом персонала? Будет ли создан специальный отдел, или нанят отдельный специалист, или организация будет пользоваться аутсорсингом в данном вопросе?
Это лишь малая часть вопросов, на которые может ответить ПОНИР. Важно также помнить, что работодателю перед принятием решения о приеме на работу иностранного персонала и, соответственно, перед началом разработки ПОНИР, нужно предпринять все необходимые меры по защите российского рынка труда и отдать предпочтение российским работникам перед иностранными. Это обязательный аспект защиты российского рынка труда.
Политика найма иностранных работников должна превратиться в локальные нормативно-правовые акты организации
Политика – это система взглядов, совокупность принципов и выборов, направление деятельности. Поэтому важно сначала выделить принципы и направление в работе с иностранным персоналом, ответив на вопросы предыдущего абзаца, а затем письменно зафиксировать все, к чему пришли. Помимо общего направления, нужно также фиксировать инструкции конкретных действий (например, описание процесса приема на работу иностранца с патентом), списки документов, важные напоминания – все это нужно, чтобы сделать работу HR отдела в вопросе найма иностранцев более эффективной, не рассчитывать только на внешние силы в виде консалтингового агентства.
Например, будет полезно составить внутренний документ, описывающий процедуру оформления разрешительных документов для иностранных сотрудников, а также описывающий этапы, сроки, списки документов и важные нюансы. Такой документ поможет контролировать работу консалтинговой компании, оформляющей документацию и сжато передавать информацию коллегам по время отпусков.
Если у компании, нанимающей иностранных работников будет письменно зафиксированная политика на эту тему, то такая организация сможет минимизировать риски ответственности перед контролирующими органами, а также снизить зависимость от человеческого фактора. Даже, если организация вывела на аутсорсинг все дела, связанные с иностранными работниками – это не убережет ее от возможных проблем,
если она не будет действовать проактивно и контролировать все процессы.
Александра Коробецкая.
[1] – Кибанов А.Л. «Управление персоналом организации, практикум» М. – ИНФРА-М, 2012, с. 638
[2] –Базаров Т.Ю., Еремин Т.Л., учебник “Управление персоналом”, М. ЮНИТИ, 2011, с.423
